Bir şirketten ayrılma zamanı geldiğinde, bu her zaman şirketin tek taraflı karar verdiği "klasik" bir işten çıkarma süreci olmuyor. Şirketler ve çalışanlar arasında kıdem tazminatı anlaşması müzakeresi giderek daha yaygın hale geliyor. tazminatlı çıkış müzakeresiÇatışmayı en aza indiren ve yasalara uygun bir çözüm arayışı. Ancak, tüm anlaşmalar geçerli değildir ve hepsi işçi için faydalı da değildir.
Bu makalede, konuyla ilgili çok kapsamlı bir açıklama bulacaksınız. anlaşmaya göre kıdem tazminatıBu makale, müzakere yoluyla veya karşılıklı anlaşmayla yapılan işten çıkarma olarak bilinen durumu, İspanyol hukukundaki farklı işten çıkarma türleriyle ilişkisini, mevcut tazminat miktarlarını, İşçi Statüsünde belirtilenlere kıyasla ne zaman iyileştirilebileceğini ve mahkemelerin ek tazminat konusunda şu anda neler yaptığını ele alacaktır. Ayrıca hesaplamalar, SEPE (İspanyol Kamu İstihdam Servisi) ile ilgili dolandırıcılık riskleri ve hem çalışanı hem de şirketi etkileyen psikolojik ve organizasyonel yönler hakkında pratik bilgiler bulacaksınız.
Anlaşmalı işten çıkarma veya sözleşmeyle işten çıkarma nedir?
İş hukuku uygulamalarında, müzakere yoluyla işten çıkarma, şu durum olarak bilinir: şirket ve çalışan gönüllü olarak müzakere eder İş sözleşmesinin feshedilmesi, her iki tarafın da kabul ettiği ekonomik ve kıdem tazminatı koşullarının belirlenmesini içerir. Bu, tek taraflı olarak karar verilen disiplin veya objektif bir işten çıkarma değil, aksine... önceki müzakere Bu da resmi yazılı bir anlaşmaya yol açar.
Tipik bir örnek, şirketle gergin bir ilişki içinde olan ancak işten çıkarılmasının geçersiz sayılması veya önemli bir tazminat gerektirmesi riski nedeniyle kolayca işten çıkarılamayan, koruma altında olan bir çalışandır (örneğin, işçi temsilcisi). Çalışan ise bunun farkındadır. O şirkette yükselme şansı yok.Çalışma ortamının kötü olduğunu ve başka yerlerde yeni iş bulma konusunda iyi seçeneklerinin olduğunu belirtiyorlar. Bu durumda, her iki tarafın da dava açmadan yollarını ayırmasına olanak tanıyan, sabit bir tazminat miktarı ile kabul edilmiş haksız bir işten çıkarma müzakere edilebilir.
İyi planlanmış bir senaryoda, işçi şunları yapabilir: önce başka bir iş bul. Ardından, çalışanın önemli bir net kıdem tazminatı almasını ve uzun süreli işsizlikten kaçınmasını sağlayacak şekilde ayrılış müzakere edilir. Buna karşılık, şirket, kararlaştırılan kıdem tazminatı paketinin maliyetini üstlenerek bir gerilim kaynağını ve potansiyel bir hukuki anlaşmazlığı ortadan kaldırır.
Geleneksel işten çıkarmaya kıyasla en büyük fark, müzakere yoluyla yapılan işten çıkarmada, Tek taraflı bir dayatma söz konusu değil.Görüşmeler, müzakereler, bir anlaşma taslağı hazırlanır ve (en azından kağıt üzerinde) serbestçe imzalanır. Bu genellikle çatışmayı azaltır ve doğrudan işten çıkarma sürecinde dikkate alınmayabilecek unsurların dahil edilmesine olanak tanır; örneğin işe yerleştirme eğitimi, belirli hakların geçici olarak korunması veya referans anlaşmaları gibi.
Anlaşmalı işten çıkarmanın hukuki sonuçları
Anlaşmaya varılan işten çıkarma, bu haliyle, Bu isim altında görünmüyor. İşçi Hakları Kanunu'nda yer alsa da, yasal olarak tanıdık kavramlara dayanmaktadır: karşılıklı anlaşma ile fesih, şirketin fesih işleminin haksızlığını kabul etmesi veya üzerinde anlaşmaya varılan iyileştirilmiş tazminatla birlikte objektif/toplu fesih. Önemli olan, anlaşmanın her zaman saygı göstermesi gerektiğidir. asgari zorunlu haklar Kanun tarafından belirlenen.
Anlaşma yoluyla işten çıkarmanın yasal olabilmesi için, işçinin rızasının olması şarttır. gerçekten özgür ve bilinçliHaklarınızı bildiğinizden, herhangi bir zorlama veya aldatma olmadığından ve şartların açıkça yazılı olduğundan emin olun. Özellikle sözleşme önemli feragatler içeriyorsa, imzalamadan önce profesyonel tavsiye (iş hukuku avukatı, sosyal hizmet uzmanı) almanız şiddetle tavsiye edilir.
Bu tür anlaşmaların çoğunda, işçinin haklarının ihlal edildiği bir madde yer almaktadır. işten çıkarılmaya itiraz etme hakkından feragat eder veya daha sonra ek miktarlar talep etmek için. Bu feragatlerin sınırları olsa da (feragat edilemez hakları ortadan kaldıramazlar), pratikte, kararlaştırılan tazminat alındıktan sonra, dolandırıcılık, aldatma veya temel hakların ihlali kanıtlanmadıkça geri dönmenin çok zor olacağı anlamına gelir.
Özellikle hassas konulardan biri de işsizlik ödeneğine erişimdir. Sadece işten çıkarma amacıyla işten çıkarılmayı kabul etmek... Sahte bir dava açıp işsizlik maaşı almak Bu, sosyal güvenlik dolandırıcılığı teşkil eder. SEPE (İspanya Kamu İstihdam Servisi), şirket ile işçi arasında yapay olarak yasal işsizlik durumu yaratmak için bir iş birliği tespit ederse, her iki tarafa da yaptırım uygulayabilir, alınan tutarların iadesini talep edebilir ve önemli miktarda para cezası kesebilir.
Anlaşmalı işten çıkarma çalışana nasıl fayda sağlayabilir?
Çalışan açısından bakıldığında, iyi müzakere edilmiş bir işten çıkarma, olumlu bir sonuca dönüşebilir. onurlu ve avantajlı bir çıkış Şirket tarafından. Disiplin cezasıyla yapılan ve leke bırakan, gelecekteki referansları zorlaştırabilen işten çıkarmaların aksine, haksız işten çıkarmayı kabul eden bir uzlaşma veya iyi şartlar içeren karşılıklı bir anlaşma, iş ilişkisinin profesyonel bir şekilde sonlandırıldığı izlenimini verir.
Ekonomik cephede, işçi şunları başarabilir: daha yüksek tazminat Özellikle şirket yasal risklerden kaçınmak veya itibarını korumak istediğinde, asgari yasal gereklilikleri karşılar. Bazen başka faydalar da dahil edilir: birkaç aylığına uzatılmış sağlık sigortası, iş bulma veya iş bulma hizmetleri, eğitim kursları veya belirli sosyal hakların geçici olarak sürdürülmesi.
Ayrıca, ayrılığın bir anlaşma yoluyla düzenlenmesi duygusal yükü azaltır. Çalışan ani ve beklenmedik bir işten çıkarma ile değil, daha yapılandırılmış bir süreçle karşı karşıya kalır. öngörülebilir ve kontrollüTeslim tarihlerini müzakere edebileceğiniz bir sistem. önceden haber ve koşullar. Bu, profesyonel ve kişisel geçişi daha iyi yönetmeye yardımcı olur.
Ancak, müzakere yoluyla işten çıkarılmayı kabul etmek genellikle şu anlama gelir: savaşmaktan vazgeçin Olası hak ihlalleri nedeniyle veya evliliğin geçersizliği konusunda daha olumlu bir karar almak için mahkemeye başvurmak gerekebilir. Bu nedenle, özellikle bir tür korumanız varsa (hamilelik, çocuk bakımı için azaltılmış çalışma saatleri, ayrımcılık durumları vb.), sunulan şeyin gerçekten değerli olup olmadığını sakin bir şekilde değerlendirmek çok önemlidir.
Şirket için müzakere yoluyla işten çıkarmanın avantajları ve riskleri
Şirket için, karşılıklı olarak kararlaştırılmış bir işten çıkarma prosedürüne başvurmak stratejik bir araç olabilir. uzun ve masraflı davalardan kaçınmak içinYasal bir işten çıkarma prosedürü zaman ve kaynak tüketir, sonucu hakkında belirsizlik yaratır ve bazı durumlarda, özellikle ayrımcılık, taciz veya temel hakların ihlali gibi çatışmalar ortaya çıkarsa, kurumun kamuoyundaki imajına zarar verir.
Şirket, bir anlaşma yoluyla önceden şunları belirleyebilir: çıkışın toplam maliyetiİşten çıkarmalar için daha düzenli bir program tasarlayın ve travmatik sahnelerden veya sürekli dedikodulardan kaçınarak iç ortamı daha iyi koruyun. Ayrıca, gizlilik anlaşmaları, rekabet etmeme maddeleri veya müşteri ve çalışanları cezbetmeye karşı anlaşmalar gibi sizin için önemli olan maddeleri de ekleyebilirsiniz.
Ancak, kuruluş bu anlaşmaları kötüye kullanırsa veya dikkatsizce yönetirse, şu izlenimi verebilir: Kolayca müzakere edilebilen avantajlı çıkışlarBu durum, diğer memnuniyetsiz çalışanları da benzer anlaşmalar talep etmeye teşvik edebilir ve bu da yeniden yapılanma veya işten ayrılmaların işgücü maliyetlerini önemli ölçüde artırabilir.
Ayrıca, her anlaşmanın zorunlu yasal gerekliliklere uyması gerekir. Gerçek bir neden olmaksızın, yetersiz belgelendirilmiş karşılıklı fesih, toplu fesih veya özel korumalardan kaçınma manevrası olarak algılanabilir ve bu da şu şekilde değerlendirilebilir: sahte veya geçersiz Mahkemelerce onaylanması gereken hususlardan biri de, sözleşmenin içeriğinin objektif, toplu, disiplin ve haksız işten çıkarmalara ilişkin mevzuata uygun olması ve şirketin kararını usulüne uygun olarak belgelendirmesidir.
Anlaşmalı işten çıkarma yasal mıdır? Temel şartlar
Bir sözleşmenin karşılıklı anlaşma ile feshedilmesi, belirli şartlar yerine getirildiği takdirde yasaldır. Bunlardan ilki ve en önemlisi şudur: işçinin gerçek gönüllülüğüEğer arkasında tehditler, aldatmacalar veya seçim özgürlüğünü ortadan kaldıran orantısız baskı varsa, bir kağıt üzerindeki imza yeterli değildir.
İkinci olarak, işçinin sahip olması gerekenler şunlardır: hakları konusunda yeterli bilgiye sahiplerBu, şirketin müşteriye yazılı metni zamanında incelemesi için sunması ve müşterinin isterse avukatıyla birlikte imza törenine katılmasına izin verilmesi gerektiği anlamına gelir. Özellikle hassas gruplarda (örneğin, yaşlılar, hamile kadınlar, avukatlar) son derece dikkatli olunması gerekir.
Anlaşma her zaman yazılı olarak resmileştirilmeli ve aşağıdakileri açıkça belirtmelidir: son kullanma tarihi, referans maaşıİşten çıkarmanın kabul edilen türü (nesnel, haksızlığın kabul edildiği disiplin cezası, karşılıklı anlaşma) ve tazminatın ayrıntıları ile her iki tarafın diğer hak ve yükümlülükleri.
Son olarak, bu anlaşma şu tür durumları örtbas etmek için kullanılamaz: hukuk dolandırıcılığıBu, toplu işten çıkarma prosedürünü (ERE) tetikleyen sayısal eşiklerin altında bir dizi bireysel veya müzakere yoluyla işten çıkarma gerçekleştirerek toplu işten çıkarmalardan kaçınmayı içerir. Bu gibi durumlarda, işçiler işten çıkarmalara itiraz ederse, mahkemeler bunları geçersiz ilan edebilir.
İspanya'da işten çıkarma türleri ve tazminatla ilişkisi
Karşılıklı anlaşma yoluyla kıdem tazminatının nasıl işlediğini tam olarak anlamak için, şunları bilmek şarttır: öngörülen işten çıkarma türleri İspanyol iş hukuku ve her birinin ekonomik sonuçları. Genel olarak, şirket sözleşmeyi objektif, disiplin veya toplu fesih yoluyla feshedebilir ve bunlar haklı, haksız veya geçersiz olarak sınıflandırılabilir.
Karşılıklı anlaşma yoluyla işten çıkarma, özel bir hukuki kavram olarak, kanunla belirlenmiş sabit bir tazminat miktarına sahip değildir; uygulamada genellikle farklı bir miktar kullanılır. yıldaki günlere referans Farklı türlerden ikisi şunlardır: objektif fesihler için yılda 20 gün, haksız fesihler için 33 (ve nihayetinde 45) gün. Aşağıda her bir türü daha ayrıntılı olarak inceleyeceğiz ve bunların müzakere yoluyla fesih stratejisine nasıl uyduğunu ele alacağız.
Ayrıca, tazminat gerektiren başka fesih biçimlerinin de olduğunu hatırlamak gerekir: geçici sözleşmenin sona ermesi, çalışma koşullarında önemli bir değişiklik nedeniyle fesih, işverenin ölümü, iş göremezliği veya emekliliği nedeniyle fesih, mücbir sebep vb. Bunların tümü, şirket ve çalışan arasında yasal asgari ücretten daha yüksek tutarlar konusunda yapılan anlaşmalarla örtüşebilir.
Objektif işten çıkarma: nedenleri, prosedürü ve tazminatı
Ekonomik, teknik, organizasyonel veya üretimle ilgili nedenler olduğunda veya çalışana ilişkin belirli durumlar ortaya çıktığında (beceriksizlik, uyum eksikliği, belirli sınırlar içinde haklı ancak aralıklı devamsızlıklar) objektif fesih kullanılır. Bu, ilgili mevzuatta düzenlenmiştir. Madde 52 ve 53 İşçi Statüsü'nün.
Şirkete atfedilebilecek nedenler arasında, diğerlerinin yanı sıra, şunlar yer almaktadır: mevcut veya beklenen kayıplarGelir veya satışlarda bir önceki yıla göre art arda iki çeyrekte yaşanan düşüşler, üretim araçlarında, çalışma sistemlerinde veya üretim organizasyonunda meydana gelen değişiklikler ile sunulan ürün veya hizmetlere olan talepteki önemli değişimler.
İşçiye atfedilebilecek nedenler (ahlaki anlamda onun hatası olmasa bile) şunlardır: bilinen veya edinilmiş beceriksizlik Bu pozisyon için, gerekli eğitimin alınmasından ve en az iki aylık sürenin geçmesinden sonra teknik değişikliklere uyum sağlayamama veya belirli dönemlerde çalışma günlerinin belirli yüzdelerini aşan, haklı ancak tekrarlanan devamsızlık durumları değerlendirilecektir.
Bu tür işten çıkarmalarda, asgari yasal tazminat miktarı şöyledir: Çalışılan her yıl için 20 günlük maaşEn fazla 12 aylık taksit halinde. Şirket teslimatı gerçekleştirmelidir. işten çıkarma mektubu Gerekçeleri ayrıntılı olarak açıklayan, 15 günlük ihbar süresine saygı gösteren (veya bu süreye uyulmaması durumunda o günlerin ücretini ödeyen) ve birkaç haklı istisna dışında, tazminatı işçiye bildirimle eş zamanlı olarak sunan bir sistem.
Anlaşmalı fesih durumunda, birçok şirket ayrılığı resmi olarak objektif bir fesih olarak kaydetmeyi tercih eder, ancak anlaşmaya varılması... bu asgari ücrete ilişkin iyileştirmeler Ya da toplumsal barış karşılığında ve itiraz hakkından vazgeçerek, yıllık 20 günün üzerindeki maliyeti artırmak için baştan itibaren usulsüzlüğü kabul etmek bile mümkün.
Disiplin nedeniyle işten çıkarma: Ne zaman uygundur ve ne tür bir tazminat ödenmelidir?
Disiplin cezasıyla işten çıkarma, şu nedenlere dayanmaktadır: ciddi ve kusurlu ihlal İşçinin sorumluluğundadır. Tüzüğün 54. maddesi, toplu sözleşmelerle desteklenerek, en yaygın nedenleri şu şekilde sıralar: tekrarlanan ve gerekçesiz devamsızlık veya geç kalma, itaatsizlik, sözleşmesel iyi niyetin ihlali, sözlü veya fiziksel saldırılar, gönüllü ve sürekli performans düşüşü, işi etkileyen alkol veya uyuşturucu bağımlılığı ve taciz edici davranışlar.
Ekonomik açıdan bakıldığında, bu işten çıkarma tazminat hakkı doğurmazİşçinin hakkı vardır yerleşme (Ödenmemiş ücretler, kullanılmamış tatil günleri, orantılı ikramiye ödemeleri ve diğer ödenmesi gereken tutarlar) katkı payı şartları karşılandığı takdirde işsizlik ödeneğine erişim imkanı sağlanır, ancak sadece işten çıkarılma durumunda ek bir ödeme yapılmaz.
Tam da bu tazminat eksikliği ve önceden bildirim zorunluluğunun olmaması nedeniyle, bazı şirketler disiplin cezası yoluyla işten çıkarmayı bir çözüm yöntemi olarak kullanmaktadır. hızlı çıkış yolu İş ilişkisini sonlandırmak için. Sorun, çalışanın işten çıkarılmaya itiraz etmesi ve hakimin, nedenin kanıtlanmadığını veya şekilsel kusurlar olduğunu dikkate alarak işten çıkarmayı haksız ilan etmesini sağlaması durumunda ortaya çıkar.
Anlaşmalı fesih durumunda, şirketin disiplin soruşturması başlatması ancak baştan itibaren yazılı olarak bunu kabul etmesi yaygındır. uygunsuzlukBu, çalışana dava hakkından vazgeçmesi karşılığında ilgili tazminatı (yılda 33/45 gün) teklif etmeyi içerir. Bir diğer seçenek ise, uzlaşma sürecinde işten çıkarmanın haksız olduğunu kabul etmektir; bu da geçmişte tazminat için vergi avantajları sağlamıştır.
Toplu işten çıkarma (ERE feshi) ve müzakere yoluyla işten ayrılmalar
Bir şirketin çok sayıda sözleşmeyi feshetmesi gerektiğinde, aşağıdaki hususlar devreye girer: toplu işten çıkarma veya İşçi Statüsü'nün 51. maddesinde düzenlenen toplu işten çıkarma prosedürü (ERE). Bir ERE, 90 günlük bir süre içinde, ekonomik, teknik, organizasyonel veya üretimsel nedenlerle yapılan işten çıkarmaların, 100'den az çalışanı olan şirketlerde en az 10 işçiyi, 100 ila 300 çalışanı olan şirketlerde işgücünün %10'unu veya 300'den fazla çalışanı olan şirketlerde 30 işçiyi etkilemesi durumunda gerçekleşir.
Beşten fazla çalışanın sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda da toplu işten çıkarma söz konusu olur. Bu durumda şirket şunları yapmalıdır: bir istişare dönemi başlatın İşçi temsilcileriyle birlikte ekonomik, teknik ve organizasyonel belgeler hazırlayın, işten çıkarmaları en aza indirecek bir plan üzerinde müzakere edin ve süreci işçi otoritesine iletin.
Bu istişare döneminde müzakerelerin yapılması oldukça yaygındır. yasal miktarı aşan tazminat Yılda 20 gün (en fazla 12 aylık ödeme) olmak üzere, ayrıca yer değiştirme, özel izinler, erken emeklilik vb. destek tedbirleri de sağlanmaktadır. Her durum toplu sözleşmelerle belirlenir ve daha sonra etkilenenlere bireysel olarak uygulanır.
Bir şirket, objektif veya üzerinde anlaşılmış işten çıkarmaları farklı zaman dilimlerine bölmeye çalıştığında... eşiklerden kaçınmak Bir şirket toplu işten çıkarma prosedürüne (ERE) zorlanırsa, mahkemeler bunu dolandırıcılık vakası olarak değerlendirebilir. Sebeplerin aynı olduğu ve parçalanmanın toplu prosedürü atlatmayı amaçladığı kanıtlanırsa, işten çıkarmalar geçersiz sayılabilir ve çalışanların işe iadesi ve geçmişe dönük ücretlerin ödenmesi yükümlülüğü doğabilir.
İşten çıkarmanın yargısal sınıflandırması: haklı, haksız veya geçersiz
Bir işçi işten çıkarılmasına itiraz ettiğinde, hakim bunu şu şekilde sınıflandırabilir: uygun, kabul edilemez veya geçersizBu derecelendirme, her bir tarafın alacağı tazminat ve sahip olacağı seçenekler üzerinde doğrudan etkiye sahiptir.
Haklı bir işten çıkarma, gerekçeli nedenlerin bulunduğunun kanıtlandığı bir işten çıkarmadır. yeterli yasal gerekçeler ve işverenin resmi gerekliliklere uyduğuna bağlıdır. İşten çıkarma disiplin nedenleriyle yapılmışsa, kıdem tazminatı ödenmez, sadece nihai ödeme yapılır. İşten çıkarma objektif nedenlerle yapılmışsa, usulüne uygun olarak kabul edilip ödenmiş olması koşuluyla, hizmet yılı başına 20 günlük kıdem tazminatı ödenir ve bu tazminat en fazla 12 aylık maaşa kadar olabilir.
Haksız işten çıkarma şu durumlarda meydana gelir: Sebebi kanıtlanmadı. Ya da şartlar önemli ölçüde ihlal edilir (örneğin, aşırı genel bir mektup, objektif fesih durumlarında kıdem tazminatı ödenmemesi vb.). Bu durumlarda, işveren, çalışanı geçmişe dönük ücret ödemesiyle işe iade etmek veya ilgili kıdem tazminatını ödeyerek sözleşmeyi kesin olarak feshetmek arasında seçim yapmak zorundadır.
Hükümsüzlük yalnızca şu durumlarda geçerlidir: ayrımcılık veya temel hakların ihlaliAyrıca, belirli özel koruma altındaki gruplar için de geçerlidir (örneğin, objektif bir neden olmaksızın hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, yasal temsil hakkını kullanma nedeniyle misilleme, sendika güvencelerinin ihlali vb.). Temel etkisi, işçinin işten çıkarılma tarihinden işe iadesine kadar alınmayan tüm ücretlerin ödenmesiyle birlikte derhal işe iade edilmesidir.
Anlaşmalı fesih durumunda, şirket ve çalışan genellikle şu yolları ararlar: duruşmadan kaçınmak Ayrıca, şirkete çok daha maliyetli olabilecek bir davanın geçersiz sayılması riski de bulunmaktadır. Bu nedenle, anlaşmazlığın mahkeme dışında çözülmesi karşılığında daha yüksek tazminat teklif edilmektedir.
İşten çıkarılma durumunda yasal tazminat miktarları
İşçi Statüsü, aşağıdakileri sabit bir şekilde ortaya koymaktadır: asgari tazminat Çeşitli fesih durumlarında. Objektif ve toplu fesihlerde, gördüğümüz gibi, genel kural, hizmet yılı başına 20 günlük maaş olup, en fazla 12 aylık ödeme yapılır; bir yıldan kısa süreler aylara göre oranlanır ve her ayın bir kısmı tam bir ay olarak kabul edilir.
İşten çıkarma ilan edildiğinde haksız12 Şubat 2012 tarihinden itibaren imzalanan sözleşmeler için standart tazminat şu şekildedir: Yılda 33 günlük maaş24 aylık ödeme (720 gün) ile sınırlandırılmıştır. Bu tarihten önce kazanılan kıdem için, 2012 reformundan önceki sözleşmelerde her iki dönemin de birlikte var olması dikkate alınarak, yılda 45 gün ve 42 aylık ödeme sınırı uygulanır.
Bu tazminatlar prensip olarak şöyledir: kapsamlı ve kapalıKanun, iş kaybının, belirli zararların veya kar kayıplarının kanıtlanmasına gerek kalmaksızın, yılda belirli sayıda gün ile telafi edilebilecek bir zarara yol açtığını varsayar. İşçi daha büyük zararları kanıtlasa bile, teorik olarak, çok özel durumlar (temel hakların ihlali nedeniyle haksız işten çıkarmalar, işe iade edilmeme tazminatı vb.) dışında ek bir tazminat ödenmesi gerekmez.
Ancak, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin bunu şart koşması tamamen mümkündür. tazminat iyileştirmeleriBu, genel olarak bir işçi kategorisi için veya bireysel koruma maddeleri aracılığıyla yapılabilir. Aynı durum, şirketlerin ve sendikaların kıdem, yaş veya kişisel koşullara dayalı ölçeklerle yasal olarak zorunlu 20 günü aşan miktarlarda anlaşmaya vardığı birçok toplu işten çıkarmada da görülür.
Haksız işten çıkarma ve işe iade edilmeme durumunda ek tazminat
Temel hakların ihlali veya ayrımcılık nedeniyle geçersiz sayılan işten çıkarmalar durumunda, bunlara ek olarak yeniden kabul ve ücret işlemleriÇalışan, manevi tazminat ve diğer kayıplar için ek tazminat talep edebilir. Mahkemeler genellikle Sosyal Düzene Aykırı Davranışlar ve Yaptırımlar Kanunu'nda (LISOS) belirlenen cezaları referans alarak, zararın ağırlığına, davranışın süresine, çalışanın hizmet süresine ve özel koşullara göre miktarı ayarlarlar.
Öte yandan, nihai bir mahkeme kararı işten çıkarmayı haksız bulduğunda ve işveren yeniden kabulü gerçekleştirmez Çalışanın işine iade edilmemesi veya iadenin usulsüz bir şekilde gerçekleştirilmesi durumunda, çalışan işe iade edilmeme talebinde bulunabilir. Bu talep üzerine, hakim iş ilişkisini sona erdirebilir ve hizmet yılı başına en fazla 15 günlük maaş tutarında, en fazla 12 aylık maaş tutarında ek tazminat belirleyebilir; bu tazminat, talebin yapıldığı tarihe kadar geçen süre için hesaplanır.
İşe iade edilmeme durumunda ödenecek bu tazminat otomatik olarak uygulanmaz: Bunun için bazı şartların kanıtlanması gerekir. daha büyük zarar Bu, zaten olağan tazminat kapsamında karşılanmış bir husustur ve işçi, yargı kararının infazı sırasında bunu açıkça talep etmelidir.
Bu rakamlar karşılıklı anlaşmayla işten çıkarma ile aynı olmasa da, İspanyol sisteminin belirli durumlarda şunları öngördüğünü göstermektedir: genel ölçeğin ötesinde tazminatBu durum, şirketten ayrılma anlaşmaları müzakere edilirken önem kazanır; zira şirket, hak ihlali tespit edilmesi durumunda bir hakimin öngörebileceği miktara benzer bir miktar teklif edebilir.
Haksız işten çıkarmalarda ek tazminat: tartışmalı doktrin
Son yıllarda, bazı Yüksek Adalet Mahkemeleri istisnai durumlarda, ceza belirleme olasılığını kabul etmeye başlamıştır. ek tazminat Haksız işten çıkarma durumlarında, yılda 33/45 günü aşan sürelerde, yasal miktarın açıkça yetersiz olduğu ve şirket üzerinde caydırıcı bir etkisi olmadığı hallerde.
Bu satır, değerlendirilen tazminatın ortaya çıktığında şu argümanı öne sürüyor: yetersiz (örneğin, bir aylık maaştan az)Eğer işten çıkarma gerçek bir sebep olmaksızın veya işçinin haklarının kötüye kullanılması sonucu çok ağır zarara yol açarsa (örneğin, istikrarlı bir işi bırakıp bir ay sonra sonuçsuz kalan geçici bir sözleşmeyi kabul etmek gibi), İspanyol ölçeğinin katı bir şekilde uygulanması, yeterli tazminat ve işveren için caydırıcı etki yaratacak bir yaptırım gerektiren Avrupa Sosyal Güvenlik Sözleşmesi'nin revize edilmiş halini ve ILO 158 sayılı Sözleşmesi'ni ihlal eder.
Bu durumlarda, ek tazminata izin veren mahkemeler işçiden şunları talep eder: talebinizde ayrıntılı bilgi verin. Tazminat talebinin dayanağı: belirli ekonomik zararlar (kira, taşınma masrafları, başka bir iş fırsatının kaybı, sosyal yardımlara katkı payı eksikliği) ve kanıtlanmış manevi zararlar. Ek tazminat otomatik olarak verilmez ve daha sonra ayrı bir parasal davada talep edilmesi de mümkün değildir.
Ancak diğer Yüksek Mahkemeler bu olasılığı kesin bir dille reddederek, İspanya'daki sabit tazminat sisteminin zaten yürürlükte olduğunu savunmaktadır. anayasal Anayasa Mahkemesi'nin 158 sayılı Sözleşmesi ile uyumlu olduğu ve Avrupa Sosyal Şartı'nın hukuk sistemimizde tam anlamıyla doğrudan bir etkiye sahip olmadığı görüşündeyiz. Bu düşünce ekolüne göre, genel bir şekilde ek tazminat getirmek, mahkemeler aracılığıyla hukuku yeniden yazmaya eşdeğer olacaktır.
Bu görüş ayrılığı, bir kararın ardından daha da güçlendi. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi (ECSR)Mahkeme, İspanya'da haksız işten çıkarmalar için tazminatlara getirilen üst sınırların her durumda yeterli veya caydırıcı bir tazminatı garanti etmediğine ve ek tazminata başvurmanın çok istisnai durumlarla sınırlı olduğuna hükmetti. Bu karar kesin olarak yasal bağlayıcılığa sahip olmasa da, doktrinsel tartışmayı etkiliyor ve gelecekte yasal değişikliklere yol açabilir.
Geçici sözleşmelerin feshi ve diğer fesihler için tazminat
İşten çıkarmaların ötesinde, yasa aynı zamanda aşağıdaki durumlarda da tazminat ödenmesini öngörmektedir: Geçici sözleşmeler feshedilir.İş reformuyla birlikte, üretim koşulları nedeniyle sözleşmelerin feshedilmesi durumunda, çalışana hizmet yılı başına 12 günlük maaş tutarında tazminat veya bu rakamı aşan bir tutarın özel düzenlemelerle belirlenmesi halinde o miktar ödenir.
Bu tutar, disiplin dışı nedenlerle işten çıkarılma durumunda ödenen diğer tazminatlara ek olarak ödenir; örneğin, aşağıdakiler gibi: işçinin talebi üzerine sözleşmenin feshi İşverenin ciddi ihlallerde bulunması durumunda, iş sözleşmesi feshedilebilir. önemli değişiklikler Çalışanın kabul etmediği çalışma koşulları veya işverenin tüzel kişiliğinin ortadan kalkması.
Taraflar arası anlaşma yoluyla fesih durumunda, tarafların bu yasal tutarları kullanması yaygındır. başlangıç noktasıAncak nihayetinde, kıdem, maaş, çalışanın pozisyonu ve dava riski gibi faktörlere bağlı olarak, müzakere yoluyla daha yüksek rakamlar üzerinde anlaşırlar.
Ücret hesaplamasının pratik yönleri
İşten çıkarma tazminatını doğru hesaplamak – ister anlaşmalı işten çıkarma, ister objektif işten çıkarma, ister haksız disiplin cezasıyla işten çıkarma, isterse de toplu işten çıkarma olsun – aşağıdaki hususların net bir şekilde anlaşılmasını gerektirir: düzenleyici maaşTam hizmet süresi ve işten çıkarılma şekli de gereklidir. Yargı Genel Konseyi, başlangıç tarihi, bitiş tarihi ve maaş (günlük, aylık veya yıllık) girilerek, farklı işten çıkarma nedenlerine göre tahmini bir kıdem tazminatı hesaplama aracı sunmaktadır. Sonuçları yasal olarak bağlayıcı olmasa da, hukuki kesinlik sağlamaktadır.
Ayrıca, aşağıdaki konularda tahmini hesaplamalar yapmanıza olanak sağlayan çok sayıda özel ve profesyonel çevrimiçi hesap makinesi de bulunmaktadır: haksız fesih, objektif fesih, toplu fesih, esaslı değişiklik nedeniyle fesihMücbir sebep, işin veya hizmetin tamamlanması, işçinin veya işverenin ölümü, iş sözleşmeleri, girişimci sözleşmeleri vb. durumlar ilk tahmin için faydalı olsa da, tutar yüksekse veya durum karmaşıksa, hesaplamayı daha sonra bir profesyonelle gözden geçirmek akıllıca olacaktır.
Vergi konularında genel kural, haksız işten çıkarma için belirlenen yasal sınırları aşmayan kıdem tazminatlarının vergilendirilmemesidir. Onlar kişisel gelir vergisinden muaftırlar.Kabul edilemezliğin hukuka aykırı bir şekilde kararlaştırılmamış olması şartıyla. Bu nedenle, kabul edilemezliğin tanınması, uzlaşma kanunu Arabuluculuk ve tahkim hizmeti önemli olmuştur: gerçek bir ihtilaf ve önceden tasarlanmamış bir karar izlenimi yaratmaktadır.
Her halükarda, anlaşma yoluyla yapılan bir fesih yasal asgari tutardan çok daha yüksek meblağları içeriyorsa veya ayrılık hayali bir çıkar çatışması gibi görünecek şekilde yapılandırılmışsa, Vergi Dairesi tutarın bir kısmının gizli maaş veya vergilendirilebilir gelir. Bu nedenle, işlemin tasarımı işgücü danışmanlığına ek olarak vergi danışmanlığı da alınarak yapılmalıdır.
Kıdem tazminatı anlaşmaları ve haklardan feragat
Birçok durumda, karşılıklı anlaşma yoluyla işten çıkarma resmileştirilir. uzlaşma ve tazminat anlaşması Bu sözleşmede işçi, herhangi bir nedenle kendisine ödenmesi gereken tutarları aldığını beyan eder ve feshedilen iş ilişkisiyle ilgili olarak şirkete karşı gelecekte dava açma hakkından feragat eder.
İspanya'da bu feragatlerin sınırları vardır: işçinin henüz kazanmadığı veya devredilemez haklarını ortadan kaldıramazlar, temel hak ihlallerini de gizleyemezler. Ancak pratikte, Kar marjını önemli ölçüde azaltırlar. Sonraki davalar için de geçerlidir, ancak rıza kusuru veya sahtekarlık kanıtlanmadığı sürece.
Diğer hukuk sistemlerinde, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki örneklerde görüldüğü gibi, bu işten ayrılma anlaşmaları genellikle çok daha geniş kapsamlıdır ve aşağıdakileri içeren ayrıntılı maddeler içerir: Haksız işten çıkarma, ayrımcılık ve taciz iddialarından feragat eder.Maaş talepleri vb. karşılığında potansiyel olarak önemli tazminat paketleri elde edilebilir. İspanya için doğrudan geçerli olmasa da, bu durum şirketlerin bu araçlara neden bu kadar değer verdiğini açıklamaya yardımcı olur.
İşçi için, bu tür bir anlaşmayı içeriğini tam olarak anlamadan imzalamak zararlıdır. feragat ettiğiniz haklar Bu, özellikle misilleme amaçlı işten çıkarma, ayrımcılık veya taciz belirtileri varsa, ciddi bir hata olabilir. Bu gibi durumlarda, uygun strateji, anlaşmayı reddetmek ve yasal işlem başlatmak veya istifayı gerçekten telafi edecek önemli ölçüde daha iyi bir paket üzerinde pazarlık yapmak olabilir.
İşten çıkarmaların duygusal, örgütsel ve yönetimsel yönleri
İnsan kaynakları açısından bakıldığında, işten çıkarmalar -ister üzerinde anlaşılmış olsun ister olmasın- her zaman bir sorundur. hassas ve tatsız durumKararı ileten kişi, duyguları kontrol etmeyi, gerekçeleri açıkça açıklamayı, aşağılamadan kaçınmayı ve işçinin onuruna son güne kadar saygı göstermeyi bilmelidir.
Kötü yönetilen bir işten çıkarma prosedürü, şirkete çok büyük zararlar verebilir. çalışma ortamı ve iç itibar Şirket tarafından uygulanan şeffaf politika, güvensizlik ve korkuyu besler. Buna karşılık, işten çıkarma türleri, yasal gereklilikler, uygun kıdem tazminatı ve iş bulma seçenekleri konusunda bilgili, şeffaf bir politika, zor kararlar alınması gerektiğinde bile ciddiyet ve saygı gösterir.
Çalışan için, müzakere yoluyla işten çıkarılma durumu, kendi beklentilerini ve duygularını yönetmeyi de içerir. Kıdem tazminatı almak maddi bir rahatlama gibi görünse de, temel bir haktır. İmza atmakta acele etmeyin.Mesleki sonuçları değerlendirin (örneğin, başka bir firmadan iş teklifi almadan işsiz kalmak) ve orta ve uzun vadede kariyer üzerindeki etkisini göz önünde bulundurun.
Özetle, karşılıklı anlaşma yoluyla belirlenen kıdem tazminatı, yasal ölçeklerin katılığı ile bireysel müzakerenin esnekliği arasında bir yerde konumlanmaktadır. Akıllıca kullanıldığında, hem şirketin hem de çalışanın daha etkili bir şekilde müzakere etmesine olanak tanır. daha az hasarla yollarımızı ayırarak.Yasal asgari standartlara uyulması, dolandırıcılığın önlenmesi ve hem rakamlara hem de ilgili kişilere dikkat edilmesi şartıyla.
